Anayasa Mahkemesi’nin (AYM) 21.09.2022 tarihli ve 2019/25604 Başvuru Numaralı Kararı (Karar) 15.11.2022 tarihli ve 32014 sayılı Resmî Gazete’de yayımlandı.
İşverenin, başvurucunun iş arkadaşı ile yaptığı telefon yazışmalarını incelemesi ve bunları gerekçe göstererek çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi ile ilgili başvuruda AYM özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar vermiştir.
AYM, yazıya konu bireysel başvuru dosyasında, özel hayatın gizliliği hakkı ve haberleşme hürriyeti kapsamında değerlendirmede bulunmuş ve değerlendirmesi sonucu bu hak ve hürriyetlerin ihlal edildiğine hükmetmiştir.
Başvuru konusu olay; şirket çalışanı başvurucunun iş sözleşmesi feshedilmiş ve feshin gerekçesinin aynı iş yerinde çalışan başka bir kişiye verilen cep telefonunun incelenmesi sonucunda elde edilen mesajlar olarak özetlenebilecektir. Başvurucu, iş akdinin haksız olarak feshedildiği, şirketin verdiği telefon hatlarının çalışanların özel hayatında da kullanıldığı, bu yazışmaların kişisel veri olarak kabul edilmesi gerektiği iddiasıyla işe iade davası açmış, ilk derece mahkemesi tarafından ilgili yazışmaların haklı fesih nedeni teşkil edebileceği, cep telefonunun işveren tarafından verilmesi nedeniyle, ilgili yazışmaların hukuka uygun olarak elde edildiğinin kabulünün gerekeceği belirtilerek, davanın reddine karar verilmiştir. Bunun üzerine başvurucu istinaf yoluna başvurmuş, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi tarafından verilen karar ile mesaj içeriklerinde kullanılan sözlerin işverenle çalışanlar arasında çalışma barışını bozabilecek ve iş ilişkisini olumsuz etkileyecek nitelikte olduğu, bu nedenle feshin geçerli olduğu sebepleriyle açılan Mahkemece davanın reddine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığı belirtilerek kesin olarak davanın reddine karar verilmiştir. Davacı, akabinde Anayasa Mahkemesi’ne hak ihlali iddiasıyla başvurmuştur.
AYM tarafından yapılan değerlendirmede; bireylerin temel hak ve özgürlüklerinin üçüncü kişilere karşı da korunması gerektiği, bu hususa ilişkin yasal altyapının oluşturulmasının, uyuşmazlıkların adil yargılama gereklerine haiz olarak incelenmesinin, bu uyuşmazlıkların çözümünde temel haklara ilişkin anayasal güvencelerin gözetilip gözetilmediğinin denetlenmesinin devletin pozitif yükümlülükleri arasında bulunduğunu belirtmiştir.
Bu kapsamda, başvurucuların kurumsal e-posta ve kişisel WhatsApp hesaplarının içeriklerinin işveren tarafından kontrol edilmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshinin müdahale teşkil ettiğini belirten başvurucuların önceki kararlarına da atıfta bulunmuştur. Alınan kararlarda, işverenin işçiye sunduğu iletişim araçlarını yönetim yetkisi kapsamında haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle kontrol edebileceği ve bunlarla ilgili kısıtlamalar getirebileceği belirtilmiştir. Ancak, işverenin yönetim yetkisi, iş yerinde işin yürütülmesi ve iş yerinin düzen ve güvenliğinin sağlanması ile sınırlı olup teknolojik gelişmelerin olanaklarından yararlanmak isteyen işverenlerin bilgisayar, internet, e-posta vb. -posta veya cep telefonlarını çalışanlarının kullanımına sunarken hak ve menfaat dengesini gözetmesi gerektiğinin altı çizilmiştir. Bu çerçevede; Anayasa’nın 13. maddesi uyarınca iş yeri kurallarının işçinin temel hak ve özgürlüklerinin özüne dokunmaması gerektiği hatırlatılmıştır. Yine anılan kararlarda Anayasa Mahkemesi, cep telefonunun kişisel olarak da kullanılabileceğini dikkate alarak, başkasına ait cep telefonunun kontrol edilmesi ve başvurucunun mesajlarına el konulmasının, başvurucunun kendisinin korunmasına ilişkin makul beklentisine aykırı olduğuna karar vermiştir. Mahkeme, yazımızın konusu başvuruda da benzer bir karar vermiş ve bu konuda bir içtihat oluşturduğunu ortaya koymuştur..
AYM, işverenin işçinin iletişimini denetleme yetkisini özel hayata saygı ve haberleşme hürriyeti bağlamında değerlendirmiştir. Bu noktada işverenin iş yerinin düzeni ve güvenliğinin sağlanması ile sınırlı olarak çalışana sunulan iletişim araçlarını denetleyebileceğini, ancak bu yetkinin sınırsız olmadığını belirttikten sonra AYM, işverenlerin işçilerin iletişimini denetlerken hangi ilkelerin gözetilmesi gerektiğini sıralamıştır. Şöyle ki;
- İşverenin, çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetlerken meşru gerekçeleri olmalıdır.
- Kişisel verilerin işlenmesi esnasında şeffaflık esas olduğundan, işçiler işveren tarafından, somut olayın özelliklerine göre asgari olarak iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesinin dayanağını ve amaçlarını, kapsamını, verinin saklanacağı süreyi, veri sahibinin haklarını, işlemenin sonuçlarını ve verilerin muhtemel yararlanıcılarını içerecek şekilde bilgilendirilmelidir.
- İşveren tarafından işçinin hakkında yapılan müdahale ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır.
- İşveren tarafından yapılan müdahale amaç bakımından zorunlu olmalıdır.
- İletişimin denetlenmesi esnasında işlenecek veriler amaçla sınırlı olmalıdır.
- İletişimi incelenen çalışan ile işverenin menfaat ve hakları adil bir şekilde dengelenmelidir.
Somut olayda AYM, Bölge Adliye Mahkemesi kararında işverenin iletişim araçları hakkında belirlediği politikada iletişim araçlarını denetleme ve inceleme yetkisine, kullanım sınırlarına, sınırların aşılması halinde doğacak yaptırıma yer verilip verilmediği ve politikanın işçileri aydınlatma yükümlülüğü bağlamında bildirilip bildirilmediği yönünde değerlendirme yapılmadığı tespitinde bulunmuştur. Bunun yanında, başkasına ait cep telefonu üzerinden başvurucuya ait mesajların ele geçirilmesinin, başvurucunun özel hayata saygı ve haberleşme hürriyetine yönelik makul beklentisine aykırı olduğunu da ortaya koymuştur.
Yukarıda da bahsedildiği gibi, işverenin iletişim araçları üzerindeki denetim ve gözetleme yetkisinin sınırsız ve mutlak olduğunun kabul edilmesi mümkün değildir. Anayasa Mahkemesi tarafından verilen kararlarda; derece mahkemeleri tarafından inceleme yapılırken işveren tarafından yönetim hakkı kapsamında yapılan denetleme ve gözetleme yetkisinin sınırının, birtakım güvencelere uygunluğu kapsamında çizilmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Anayasa Mahkemesi tarafından belirlenen bu kriterler ile; işveren tarafından işçinin kullanımına sunulan iletişim araçlarına yönelik olarak yapılan denetim ve kısıtlamaların, işçinin temel hak ve hürriyetlerinin ihlal edilmesine sebep olmaması için sağlanması gereken temel şartlar belirlenmiştir. Buna göre; kriterler ile işveren tarafından yapılan müdahalenin, işçinin temel hak ve hürriyetleri ile orantılı olması amaçlanmaktadır.
Bu konuda; AYM’nin, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin yaklaşımından etkilendiği açıkça gözlemlenmektedir. AYM kararına benzer şekilde Copland davasında Mahkeme’den, bir devlet memurunun telefon, elektronik posta ve internet kullanımının denetlenmesinin haksız olduğuna karar vermesi talep edilmiştir. İş yerinden gönderilen elektronik postaların, iş yerinde kullanılan internetin denetlenmesiyle elde edilen bilgi gibi özel hayat ve yazışma kavramlarına girmesi gerektiğine karar verilmiştir. Telefon görüşmelerinin denetime tabi olacağı yönünde bir uyarı yapılmadığından, başvurucunun iletişiminin ve iş yerinde bulunan cihazları kullanarak gönderdiği mesajların gizliliğine ilişkin makul bir beklentisi olduğu vurgulanmıştır.
Yine, AİHM tarafından (Halford davası) Müdahale edilen iletişim için ofis telefonunun kullanılıyor olması, 8. maddenin uygulanmasının belirlenmesinde önemsiz bulunmuştur.
SONUÇ
Yukarıda irdelenen gerek AYM kararında gerekse bu konuya ilişkin AİHM’in yaklaşımında görüleceği üzere; işverenin çalışanının özel hayatına saygı duyması gerektiği, denetim mekanizmalarını özel hayatın korunması hakkının çekirdeğine dokunmayacak şekilde oluşturması gerektiği ortaya konmuştur. Bu konuya AYM ve AİHM’in yaklaşımıyla, bu konuda işverenlerin kişisel veri, gizlilik kavramları ile teknolojinin kesiştiği yeri iyi kavraması ve buna göre hareket etmesi gerektiği artık bir zorunluluk haline gelmiştir.
Av. Nusret Taylan Atlı, LL.M.